Das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen Was ändert sich für Arbeitgeber?

Das Bundesverfassungsgericht hat im Oktober 2017 einen Entschluss gefasst, nach dem das Personenstandsrecht neben männlich und weiblich einen weiteren Geschlechtseintrag ermöglichen muss. Für Arbeitgeber und das Arbeitsrecht hat diese Entscheidung Folgen – und zwar mehr, als man erst einmal denkt.

Arbeitgeber - Das dritte Geschlecht
Verfasst von: Redaktion | Artikel vom: 24.09.2018 | Aktualisiert am: 07.02.2019

Das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen: (männlich/weiblich/inter bzw. divers) oder (m/w/d) oder (m/w/x)

Immer mehr Stellenanzeigen enthalten einen Eintrag „divers“ und damit die Bezeichnung (m/w/d) oder (m/w/x) - somit die dritte Geschlechtsoption. Ob das jetzt notwendig ist und warum es gemacht wird, beschreiben wir hier. Denn grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen eine Person nicht aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität benachteiligen (§ 1 AGG).

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1. Warum ist das dritte Geschlecht notwendig?

Art. 3 Abs. 3 – Grundgesetz (GG) – und die Bedeutung im Zusammenhang mit dem Dritten Geschlecht.

Nicht jeder Mensch ist klar männlich oder klar weiblich. Viele fühlen sich keinem Geschlecht zugehörig, sei es durch körperliche Merkmale oder ihre Gefühle. Nach Art. 3 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) ist die geschlechtliche Identität von Menschen schutzwürdig. Genau dieser Schutz soll mit dem dritten Geschlecht für all jene geschaffen werden, die bisher gezwungenermaßen männlich oder weiblich sein mussten, aber eigentlich intersexuell sind.

1.1. Was bedeutet intersexuell?

Die Geschlechtsidentität oder auch geschlechtliche Identität, die ein Mensch entwickelt, hängt von vielen Faktoren ab und sowohl körperliche Merkmale als auch soziale Einflüsse spielen dabei eine Rolle.

Wie eine Person einzuordnen ist und welche sexuelle Identität sie aufweist, beruht auf ihrer Anatomie, den Hormonen und auch dem Stoffwechsel. Weitere wichtige Faktoren sind das psychische Empfinden und die Biografie, die durch die kindliche Erziehungsphase und die gesellschaftlich festgelegten Geschlechterrollen geprägt wird.

Bei intersexuellen Menschen ist eine eindeutige Zuordnung zum männlichen oder zum weiblichen Geschlecht nicht möglich oder es lässt sich zwar genetisch ein eindeutiges Geschlecht bestimmen, das aber nicht der körperlichen Ausprägung entspricht.

1.2. Zahl der Betroffenen

Es gibt keine verlässlichen Angaben zur Anzahl der intersexuellen Menschen in Deutschland. Das liegt vor allem daran, dass bis Ende 2013 im Geburtenregister immer „männlich“ oder „weiblich“ eingetragen werden musste. Es können also nur Schätzungen angestellt werden, die von 80.000 bis 160.000 intersexuellen Menschen in Deutschland ausgehen.

1.3. Intersexualität ist nicht gleichzusetzen mit Transsexualität

Die Intersexualität besteht von Geburt an. Diese Menschen können genetisch (aufgrund der Geschlechtschromosomen) oder anatomisch (aufgrund der Geschlechtsorgane) oder hormonell (aufgrund des Mengenverhältnisses der Geschlechtshormone) nicht eindeutig dem weiblichen oder dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden.

Intersexualität kann durch eine Chromosomenanalyse festgestellt werden Personen, die eine Transgender-Identität besitzen, möchten sich weder auf das weibliche noch das männliche Geschlecht festlegen lassen. Sie fühlen sich mit dem ihnen zugesprochenen Geschlecht falsch oder nicht ausreichend beschrieben oder wollen sich schlicht nicht einer Kategorisierung unterwerfen.

Bei vielen Transsexuellen unterscheidet sich das psychische Geschlecht vom körperlichen Geschlecht. Sie sind biologisch eindeutig Mann oder Frau, ihre Gefühle entsprechen aber denen des jeweils anderen Geschlechts. Viele Transsexuelle streben eine Anpassung ihres körperlichen Geschlechts an, was mithilfe hormoneller und/oder chirurgischer Therapien erfolgen kann.

Da transsexuelle Menschen ein eindeutiges Geschlecht haben, betrifft sie das dritte Geschlecht natürlich nicht.

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2. Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

Ein dritter Geschlechtseintrag wird unweigerlich Auswirkungen auf die verschiedenen Felder des Arbeitsrechts haben.

2.1. Stellenausschreibung: Titel um drittes Geschlecht erweitern

Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen gemäß § 1 AGG eine Person nicht aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität benachteiligen. Ein abgelehnter Bewerber, der sich wegen seines Geschlechts diskriminiert fühlt, kann auf Verstoß gegen das AGG klagen.

Die Beweislast, nicht diskriminiert zu haben, liegt beim Unternehmen, so §22 AGG. Arbeitgeber tendieren daher zu vorsichtigem Verhalten, um sich nicht potenziellen Diskriminierungsvorwürfen aussetzen zu müssen. § 11 AGG erwähnt explizit, dass eine Stellenausschreibung nicht gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen darf.

Eine Stellenanzeige muss i. d. R. geschlechtsneutral ausgeschrieben werden – nur in Ausnahmefällen ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig (§ 8 Abs.1 AGG).

Bisher war es üblich, Stellenanzeigen mit der Ergänzung „(m/w)“ zu formulieren. In Zukunft muss dabei außerdem das dritte Geschlecht genannt werden.

Bezeichnung in Stellenanzeigen – Angabe des Geschlechts:

Abkürzung Bezeichnung
m / w / a männlich / weiblich / anders
m /w / d männlich / weiblich / divers
m / w / gn männlich / weiblich / geschlechtsneutral
m / w / i männlich / weiblich / inter
m / w / x männlich / weiblich /x-beliebig

Eine Alternative dazu kann auch sein, die Stellenanzeige komplett geschlechtsneutral zu entwerfen. Auch wird durch die Verwendung des „*“-Zeichens die Einbeziehung des dritten Geschlechts als gegeben angesehen, z. B. „Personalsachbearbeiter*in“. Ein Behelf kann auch sein, „Bürofachkraft“ anstelle von „Sekretärin“ auszuschreiben.

Die Anerkennung des dritten Geschlechts hat aber nicht nur für die genderneutrale Stellenanzeige Konsequenzen, sondern muss auch in Bewerbungsformularen, Personalbögen und anderen Dokumenten Anwendung finden.

Interessant: Personenbezeichnungen und Stellenbezeichnungen

Interessant zu wissen ist, dass Personenbezeichnungen und Stellenbezeichnungen generisch maskulin sind, also grundsätzlich weder weiblich noch männlich. Die Bezeichnung „Sachbearbeiter“ schließt also die „Sachbearbeiterin“ mit ein und auch eine Person dritten Geschlechts. Trotzdem zog mit dem AGG das „(m/w)“ in die Stellenanzeigen ein – und wird nun noch ergänzt.

Warum ist es wichtig, das Dritte Geschlecht in Stellenanzeigen zu erwähnen?

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber eine Stellenanzeige nur geschlechtsneutral formulieren. Eine Stellenanzeige darf also nicht nur für männliche oder nur für weibliche Bewerber erstellt werden und ein Arbeitgeber darf niemanden im Einstellungsverfahren aufgrund seines Geschlechts benachteiligen.

Ist das bei einer Stellenausschreibung dennoch der Fall, kann jeder abgelehnte Bewerber, der nicht dem genannten Geschlecht angehört und persönlich und fachlich geeignet ist, mit guten Aussichten eine hohe Entschädigung einklagen. Die Höhe der Entschädigungszahlungen kann u. U. also immens werden. Ein Anspruch auf den Job entsteht durch eine erfolgreiche Klage aber nicht.

2.2. Anrede von Personen mit einem dritten Geschlecht

Wie spricht man Personen mit einem dritten Geschlecht an? „Sehr geehrte Frau, sehr geehrter Herr“ an „sie/er“ dürften hier problematisch werden. Eine Möglichkeit kann sein, auf das „*“-Zeichen zurückzugreifen, also „Sehr geehrte* Frau*Herr“. Natürlich kann man auch geschlechtsneutrale Formulierungen verwenden oder die Person mit dem Vornamen ansprechen. Ebenso kann die Anrede im Brief oder einer Mail formuliert werden: „Hallo“ + Vorname.

Eine angenehmere Lösung für die betroffene Person kann allerdings sein, einfach die Wunschansprache zu erfragen. Das zeigt Interesse an deren Lage und beseitig zwischenmenschliche Hindernisse.

Lösung für Drittes Geschlecht – Beispiel Schweden

In Schweden wurde bereits 2012 ein genderneutrales Pronomen eingeführt. Dort gibt es nun neben hon (=sie) und han (=er) auch hen, ein genderneutrales Pronomen. Auch in Deutschland gibt es erste Tendenzen dazu, allerdings hat sich noch keine Bezeichnung durchgesetzt.

Ein Wörterbuch für genderneutrale Bezeichnungen stellt Geschickt Gendern zur Verfügung.

2.3. Bewerbungsformulare

Die meisten Standard-Online-Bewerbungsformularen enthalten nur die Auswahl Herr oder Frau. Sie berücksichtigen nicht das dritte Geschlecht. Dies könnte eine Vermutungstatsache für die Diskriminierung darstellen. Wenn man allerdings hier auf das „*“ verzichten möchte, besteht eine weitere Möglichkeit darin, dass die Anrede zukünftig weggelassen wird.

2.4. Sanitäre Anlagen und Umkleiden

Nach § 6 Abs. 2 S. 4 Arbeitsstättenverordnung müssen sanitäre Räume getrennt für Männer und Frauen eingerichtet sein oder eine getrennte Nutzung der Räumlichkeiten möglich sein. Dementsprechend müssten auch für Personen mit einem dritten Geschlecht zukünftig über entsprechende Möglichkeiten verfügen können.

Eine andere Lösungsmöglichkeit könnten Unisex-Toiletten und -Umkleiden sein, wie sie in vielen anderen europäischen Ländern längst Standard sind. So könnten z. B. für jeden zugängliche, abschließbare Einzelkabinen eine Lösung darstellen.

2.5. Kleiderordnung

In vielen Branchen gibt es eine nach Geschlechtern getrennte Kleiderordnung. Auch hier werden Anpassungen erforderlich sein – oder man schafft einfach eine geschlechtsneutrale Kleiderordnung.

2.6 Weitere Anpassungen

Arbeitsrechtliche Texte, in denen von Männern und Frauen die Rede ist, müssen zukünftig erweitert werden (siehe Punkt 2).

3. Notwendige rechtliche Anpassungen

Arbeitsrechtliche Texte, in denen von Männern und Frauen die Rede ist, müssten erweitert/ergänzt werden, z. B.:

  • Der Gesetzgeber wird den § 15 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) für zukünftige Betriebsratswahlen anpassen müssen, denn bislang wurde damit nur das Mann-Frau-Verhältnis prozentual gewahrt. In Zukunft wird das Verhältnis aller drei Geschlechter berücksichtig werden müssen.
  • Auch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) spricht nur von „Frauen und Männern“ wird daher um die Rechte des dritten Geschlechts ergänzt werden müssen.
  • Die Besetzung von Aufsichtsrats-, Vorstands- und oberen Führungspositionen mit Frauen wurde die berufliche Gleichstellung durch die „Frauenquote“ gesetzlich gefördert. Vermutlich wird auch eine rechtliche Förderung für das dritte Geschlecht erforderlich werden. Ebenso wird das dritte Geschlecht bei der Gleichstellung Beachtung finden müssen.

4. Zusammenfassung / Fazit

Das dritte Geschlecht ist eine Herausforderung für Arbeitgeber und soll zur Gleichbehandlung von Menschen unabhängig von der geschlechtlichen Zuordnung beitragen. Mit dem Gesetzentwurf zum Dritten Geschlecht gibt es eine Richtung. Viele Aspekte dabei sind dabei aber noch unklar und bedürfen weiterer gesetzlicher Regelungen.

Der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts zwingt Arbeitgeber, sensibel zu werden für Menschen, die nicht in ein typisches Geschlechtermuster passen und weder männlich noch weiblich sind.

Die tatsächlich auftretenden Konsequenzen aus dem Beschluss bleiben abzuwarten, aber Arbeitgeber sollten sich trotzdem bereits jetzt an gesteigerte Anforderungen an eine die Geschlechter-Diversität berücksichtigende Gestaltung des Arbeits- und Betriebslebens zu erfüllen und ein diskriminierungsfreies Beschäftigungsumfeld zu ermöglichen. Insbesondere das Bewerbungsverfahren ist sofortiger Handlungsbedarf dahingehend, das dritte Geschlecht nicht außer Acht zu lassen.

Quellen / Weiterführende Quellen:

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